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Cuiabá-MT 04 de agosto de 2023

Membros do GT carreira do SINTUF MT

Alan das Chagas Rodrigues – HUJM

Aline Soares Carlos - EPP

Darcleia - EPP

Eduardo - EPP

Elaine -

Everton Dante - SINOP

Francisco Modesto - SINOP

Gilvane – PRAE 

Gisele - CASS

Jean Dourado - 

Leia de Souza Oliveira - Nedhir

Luan - Hovet

Lucia Stella - Biblioteca Central

Luzia - Medicina

Marilin - Hovet

Olgarita -

Robson Andrade – Ed Fisica

Silvio - CDH

 

INTRODUÇÃO:

O GT-Carreira do SINTUF-MT iniciou seus trabalhos em março de 2023, suspendendo suas atividades, para aguardar o retorno dos debates realizados no CONFASUBRA sobre o tema.  Em maio retomou os trabalhos e, nesse período trabalhou-se todo o histórico e concepção da carreira, conforme orientação da FASUBRA. Antes dessa data, participaram de discussões sobre Carreira e PGD, em épocas distintas, com Marcelo Rosa coordenador jurídico e de ralações de trabalho da FASUBRA e Osório da ASSUFPEL (Associação dos Servidores da Universidade Federal de Pelotas)

Após vários, foram trabalhados os seguintes os pontos abaixo destacados, visando a Consolidação das discussões/debates anteriores realizados por essa entidade.

 

QUESTÕES RELATIVAS A LEGISLAÇÃO EM VIGOR.

 

Entendemos que a FASUBRA, conforme publicação em seus Informativos Diários já informou as ações que estão sendo encaminhadas no sentido de atualização, revogação, adequação de legislações que interferem na nossa Carreira, pois ferem sua concepção construída e retratada na Lei 11.091/2005.

Como são questões que não representam em impactos salariais (imediatos), entendemos que devem ser priorizadas na mesa de negociação setorial, com o apoio técnico da CNSC.  Entendemos ainda ser pertinente construir ações conjuntas, nesse aspecto, com o SINASEFE e FORGEP, antes de sentar com o Governo na referida comissão.

 

LEVANTAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO – POR NC E CARGOS NA UFMT.

Para subsidiar os trabalhos desse GT, solicitamos a gestão da UFMT, informações do Quadro de Pessoal, por Níveis de Classificação. Os dados apresentados comprovam que os NIVEL DE CLASSIFICAÇÃO A, B, C, possuem um número inexpressivo de servidores em exercício. A maioria são aposentados (e falecidos), conforme quadro abaixo:

 

QUADRO DE SERVIDORES EM EFETIVO EXERCÍCIO
NC A (*)	TOTAL: 26
NC B (**)	TOTAL: 26
NC C (***)	TOTAL: 162

 

(*) Os cargos que ainda têm servidores na ativa estão extintos.

(**) Os cargos que ainda têm servidores na ativa estão extintos.

(***) Desses cargos 08 são vedados e 13 extintos.

 

 

Observa-se que os NÍVEIS DE CLASSIFICAÇÃO A, B, estão todos terceirizados – devido a extinção de vários cargos, e, no caso da Classe C estão vedados para concurso, demonstrando uma opção da manutenção e/ou terceirização.

Com relação aos cargos do Nível de Classificação C, devido a opção das gestões em não fazer concursos para as vagas desse NC, os mesmos encontram-se praticamente “inativos”. A maioria das vagas para Concurso é para os Níveis de Classificação D e E.  Outras atividades inerentes ao NC já não constam da prioridade da instituição para Concurso, como veremos nas informações abaixo.

Esse diagnóstico demonstra que a Terceirização é uma realidade consolidada no Serviço Público, e que nessa conjuntura, dificilmente teremos condições objetivas de revertê-la, em que pese devamos manter essa pauta de combate a Terceirização como bandeira de Luta – que deve ser enfrentada pelo conjunto do Serviço Público, pois a mesma se constitui em uma política de estado.  

 

• A política de terceirização estrutura-se na UFMT com vários vínculos, e ao longo dos anos, ampliou sua ramificação em áreas e serviços estratégicos da Universidade, ampliando para a quarteirização de áreas fins da Universidade, atingindo setores de pesquisa, de ensino e de extensão, através das Fundações, e Empresas (inúmeras na área de infraestrutura e segurança), dentre elas a EBSERH.

 

O SINTUFMT entende que a Luta contra a Terceirização deve continuar em nossa pauta, mas, no entanto, dado as perdas salariais acumuladas no governo anterior e nos pós golpe da Presidente Dilma, urge a necessidade de definir prioridades nesse momento, que do ponto de vista setorial é o aprimoramento da carreira que possibilitem reajustes salariais.

 

SOBRE CARGOS DEMANDADOS NOS CONCURSOS DA UFMT

Os concursos realizados na UFMT são – basicamente para os cargos das classes D e E.

 

ESTRUTURA DE TABELA

Urge, a médio prazo, reorganizar a estrutura da Tabela, recuperando funções importantes terceirizadas, que podem ser renomeadas em novos cargos, distribuídas em novos Níveis de Classificação.  Esse diagnóstico já foi amplamente discutido e apresentado pela FASUBRA a governos anteriores e deve ser reapresentado nesse momento. Esse debate é antigo na FASUBRA, e, deve ser colocado em prática agora no aprimoramento da Carreira, observando:

• O perfil do Trabalhador da Universidade do século XXI, inclusive repensando exigências mínimas de ingresso.
• Os cargos que, nos últimos anos, estão sendo demandados para Concurso Público pelas gestões.
• “Aglutinação” dos Níveis A. B, C – criando novo NC – com esses cargos, subdivididos por exigência de ingresso e complexidade.
• A discussão sobre macro cargos podem ser feita, a médio prazo – mas com o cuidado de não perder a identidade única de nossa categoria. Esse debate deve ser realizado com a tranquilidade que o tema requer, sem preconceitos, como um elemento que propicie a tão sonhada ascensão funcional.

 

  . 

PRINCÍPIOS PARA NEGOCIAÇÃO DA TABELA (APRIMORAMENTO)

Definimos como princípio norteador para o debate, acerca de prováveis cenários/alteração na Tabela, que na mesa de negociação seja garantido:

• Que todas as classes (A, B, C, D, E) – mesmo na nova estrutura – incorporadas (ou não) em novos Níveis de Classificação - tenham reajustes equitativos.
• Que os aposentados e ativos tenham paridade no tratamento de reajuste.
• Que os aposentados tenham possibilidade de enquadramento na nova estrutura (caso haja mudança).

 

Optamos em não enviar nenhum modelo de Tabela, pois entendemos que a Tabela vai representar a definição de indicadores que ainda estão em debate como:

• Disponibilidade orçamentária para sua movimentação. Nesse sentido o resultado da mesa geral do dia 10 de agosto apresentará uma referência para esse debate (pelo menos esperamos).
• Piso: será de 3 SM conforme decisão histórica da FASUBRA?
• Step: será de 5% conforme decisão histórica da FASUBRA?

 

Se obtivermos êxito no referencial histórico (que não podemos abandonar), a depender da estratégia da mesa, teremos nossos objetivos em 03 anos de governo Lula.

 

SOBRE NÍVEIS DE CLASSIFICAÇÃO:

• A progressão por capacitação foi uma inovação conquistada na Lei 11.091/2005, e seu conceito precisa ser atualizado e/ou revisado. Entendemos que a Capacitação – relativa a função desenvolvida inerente ao cargo é uma necessidade instituição e precisa ser contínua, considerando a rapidez das evoluções que ocorrem no mundo do trabalho e a busca incessante da qualidade no atendimento ao usuários do fazer institucional. 
• A limitação em quatro padrões – precisa ser revista considerando a especificidade/complexidade de cada Nível de Capacitação/cargo.
• Deve ainda ser observado a dificuldade para liberação dos servidores para capacitação – com cursos com Carga Horárias elevadas.

 

Nessa perspectiva entendemos que é importante ampliar os Níveis de Capacitação – para 08 NC – articulado a uma explicação acerca do conceito dessa modalidade.  Explicando que – embora se tenha ganhos remuneratórios, a partir do esforço individual – esse item não integra a Tabela salarial, pois está articulado ao interesse do servidor em melhorar o seu desempenho a partir da capacitação, bem como a política de desenvolvimento de cada IFEs..

 

 

SOBRE PADRÕES DE DESEMPENHO

Os Padrões de Desempenho devem acompanhar a vida laborativa do servidor, para que o mesmo tenha perspectiva de desenvolvimento durante sua vida na Instituição.

O número de padrões deve estar linkado ao tempo para aposentadoria (observando as últimas reformas da previdência).  Hoje temos 16 padrões de vencimento, onde o servidor chega ao final de sua perspectiva de desenvolvimento por avaliação de desempenho, bem antes de sua aposentadoria, ferindo o conceito do “desenvolvimento” na carreira.  Isso provoca uma desmotivação para melhorar o seu desempenho na Instituição, vez que o resultado de seu processo avaliatório não será considerado.

A Progressão do mérito de desempenho é um elemento motivador e ferramenta estratégica para nossa Carreira e para a Instituição.

 

 

SOBRE INTERTÍSTICIO

Nesse tema deverá ser considerado o atual tempo do interstício (18 meses), pois a reivindicação principal deve ser por “melhores” salários e não diminuir o tempo para chegar mais rápido no fim da Tabela.

 

SOBRE INCENTIVOS DE QUALIFICAÇÃO

Aumentar os valores dos Incentivos para uniformizar com os valores praticados para a categoria docente, em particular em relação a qualificação strictu sensu:

 

Ensino Médio completo   Técnico/Profissionalizante Graduação Especialização Mestrado Doutorado

25% 30% 40% 50% 75% 115%

 

É inconcebível na mesma Instituição, tratar a Qualificação de seus trabalhadores de forma diferenciada, reproduzindo o modelo de legislações, a exemplo das que define a forma de escolha de reitores, onde o docente tem maior peso, desqualificando o fazer do servidor técnico-administrativo.

Discutir a possibilidade de transformar 02 Pós latu sensu (especialização) em Mestrado, a exemplo de outras Carreiras, a afim da concessão de IQ.

 

INCENTIVOS POR PARTICIPAÇÃO (ou correlato) EM:

Pensar a construção de Incentivos (índice a ser definido na mesa de negociação), para os técnico-administrativos que participam em atividades transversais à função do cargo como:

 

• Co-orientação strictu sensu
• Atuação nos Programas de Mestrado e Doutorado
• Conselhos Institucionais (Conselho Superior, Congregações etc.),
• Conselhos Editoriais
• Comissões,
• Projetos de Pesquisa
• Projetos de Extensão,
• Projetos de Capacitação
• Preceptorias,
• Dentre outros....

 

O Reconhecimento dessa participação em atividades transversais, não diretamente vinculada ao cargo deve ser reconhecida.

Os docentes em seus Planos Individuais, detalham em Cargas Horárias cada atividade além das de docência. No caso dos Técnico-Administrativos é desconhecido.  Ás vezes sequer é registrado na Ficha Funcional.  Assim devemos debater com o Governo uma alternativa de reconhecimento desses fazeres, que devem ser destacados e detalhados no Planejamento das Atividades desenvolvidos pelo servidor

 

 

ATUALIZAÇÃO DOS CARGOS

Em médio prazo entendemos ser necessário retomar a discussão da racionalização/atualização dos cargos, face as inovações que ocorreram – nos fazeres -  no mundo do trabalho, e, em especial nas Universidades.

Esse trabalho é a base da discussão da estrutura de cargos, pois a  partir da aglutinação e/ou criação de novos cargos, pode-se superar a extinção de alguns fazeres (hoje terceirizados), necessários para a Instituição, dado o seu caráter estratégico, que em alguns casos, extrapola a exigência máxima de escolaridade – para ingresso.

 

Questões Gerais:

• Do ponto de vista geral, priorizar na Mesa Geral dos SPFs :

 

• Regulamentação da Negociação Coletiva e Definição de Data Base;
• Reposição das Perdas Salariais, conforme proposta da FONASEFE;
• Isonomia dos Benefícios (auxilio alimentação, auxilio saúde e auxílio creche);
• Isonomia Salarial;
• Concurso Público;
• Luta contra a Terceirização